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獵頭顧問(wèn)如何把握人選的離職動(dòng)機？
候選人的動(dòng)機是個(gè)人選擇一份工作的初心，也是他想最想從一份新工作中獲得什么的體現。確認候選人的動(dòng)機，是獵頭顧問(wèn)的主要工作之一。當我們拿到一份高匹配度的漂亮簡(jiǎn)歷時(shí)，不僅要關(guān)注他的工作經(jīng)驗、教育背景等“客觀(guān)條件”，候選人動(dòng)機等“主動(dòng)因素”也應該值得我們關(guān)注，一名候選人，是否有充足的動(dòng)機去跳槽，很大程度上決定了是否可以成單。在本期，我們就一起來(lái)聊聊候選人求職動(dòng)機的那些事。
一、什么是候選人動(dòng)機？
候選人動(dòng)機可以從以下幾個(gè)維度去解讀：
1.離職+跳槽的原因
痛點(diǎn)—對公司不滿(mǎn)的點(diǎn)：薪資、職級、工作職責、業(yè)務(wù)邊緣化、地點(diǎn)、公司文化價(jià)值、Leader等。
興趣點(diǎn)—追求提升的點(diǎn)：職業(yè)生涯規劃路徑、角色轉換走向管理、cover更多業(yè)務(wù)、接觸更多工作核心內容、擴大工作職責、專(zhuān)業(yè)技能深度、薪資提升等。
跳槽加入新公司的原因：為解決痛點(diǎn)+強有力的吸引點(diǎn)
2.內因+外因
內因—洞察候選人真實(shí)的需求和痛點(diǎn)：
個(gè)人發(fā)展需要、角色轉變、從一線(xiàn)到管理崗、上升空間渺茫、非核心業(yè)務(wù)、職業(yè)轉型、文化價(jià)值觀(guān)或業(yè)務(wù)理念不同、利益分配、身體負債、家庭需要等。
外因—由外界因素產(chǎn)生動(dòng)機：
組織架構調整，業(yè)務(wù)線(xiàn)調整，上升空間受限
行業(yè)發(fā)展前景不樂(lè )觀(guān)，辦公地點(diǎn)變更，身邊的人跳槽影響，老板畫(huà)餅，對老板不滿(mǎn)等。
Tips: 當面對對老板不滿(mǎn)的候選人時(shí)，要判斷是真的老板有問(wèn)題，還是候選人自身出了問(wèn)題；要判斷人選的自省能力，職業(yè)素養，韌勁，溝通協(xié)調能力等軟性方面是否具備任職資格。
3.主動(dòng)+被動(dòng)
主動(dòng)：個(gè)人發(fā)展需求、職業(yè)提升、尋求改善等。
被動(dòng)：業(yè)績(jì)不佳勸退被優(yōu)化、行業(yè)發(fā)展不景氣、融資失敗、內部調動(dòng)，空降高管、政治斗爭、個(gè)人家庭原因等。
二、候選人動(dòng)機把控的重要節點(diǎn)及方法
1首次溝通的Motivation
記好筆記，以下幾個(gè)問(wèn)題一定要注意：
1. 為什么離職
候選人的理由要完全能夠說(shuō)服你，如有疑問(wèn)，一定追問(wèn)到底，你的考核一定要比hr還要嚴格，不自欺欺人，不要自己臆斷 ，以防后續出現問(wèn)題。
2. 薪水狀況
目前薪資
當和候選人聊到目前薪資狀況時(shí)，一定要讓候選人分解薪資，舉例來(lái)說(shuō)：候選人的薪資為30K*16 時(shí)，薪資分布很有可能為12+4年底一次性或12+2年中+2年底，而我們要做的工作就是根據不同的薪資分布來(lái)幫助候選人分析目前薪水能拿到多少。
期望薪資：
一定是合理的范圍內（一般是提升范圍是20%-30%，根據行業(yè)標準不同，人選方向人才市場(chǎng)稀缺情況，人選具體履歷情況不同會(huì )有所不同）對于不合理的期望，要及時(shí)問(wèn)為什么要這個(gè)漲幅？問(wèn)出可被說(shuō)服的確切理由，否則適度及時(shí)的打壓。
問(wèn)候選人期望薪資，一定要具體到數字，退一步也要給你一個(gè)可以參考的數字范圍，并且問(wèn)出底線(xiàn)。
關(guān)注薪資期望背后的原因：
在面對一些我們無(wú)法理解的候選人的要求時(shí)，我們不要先著(zhù)急進(jìn)行否定，可以先關(guān)注候選人背后的原因，而當我們遇到只為錢(qián)而跳槽的候選人時(shí)我們則需要當心，這類(lèi)人的粘性往往比較差，即使入職了你的職位，也很有可能進(jìn)行二次跳槽，對于這種候選人更需要去深挖他的痛點(diǎn)。幾種常見(jiàn)的薪資期望如下：
A:候選人有切實(shí)的生活壓力。比如買(mǎi)房房貸、養娃教育、養車(chē)車(chē)貸、養老，照顧父母等等，而目前現實(shí)收入無(wú)法有效緩解這種壓力，離職動(dòng)機強烈，但要注意管理人選期望的合理性和自身價(jià)值匹配度。另外，關(guān)注現金和股票期權等非現金的薪資架構配比，在薪資談判的時(shí)候是非常重要的一個(gè)需要解決的挑戰點(diǎn)。
B:候選人覺(jué)得自己在收入上受到了不公平的待遇。付出和匯報不成正比，能力水平差不多的人掙的比他多，市場(chǎng)同等職位和經(jīng)驗的人收入的橫向比較。
C:收入的攀比心理?？吹阶约旱呐笥阎暗耐滦剿茸约焊?，心理不平衡，希望通過(guò)跳槽來(lái)改變。
3. 有沒(méi)有看其他機會(huì )？進(jìn)展如何？如何排序？
一定要和候選人去聊他都看過(guò)哪些機會(huì )，他的感受是什么樣子，讓候選人進(jìn)行排序，通過(guò)排序就可以很明顯的看出候選人為什么將某一崗位排的最高，其一定是有背后的原因，根據此更容易深挖出候選人真實(shí)的痛點(diǎn)，來(lái)判斷候選人的動(dòng)機是否充分。
4. 匹配度+吸引點(diǎn)
對于絕大多數情況，候選人并不是一上來(lái)就覺(jué)得你的職位有吸引力，這時(shí)不妨讓候選人自己來(lái)說(shuō)這個(gè)職位他看好的點(diǎn)是什么，潛移默化的去植入你推薦的機會(huì )優(yōu)勢，同時(shí)也讓候選人更加了解自己的核心競爭力的匹配度。
Tips:一定要時(shí)刻清楚候選人自我認知是否清晰合理、對于你的機會(huì )是否聽(tīng)清并且有足夠的興趣點(diǎn)支持，還要記得植入你的機會(huì )優(yōu)勢。
5. 如果提離職，你老板會(huì )怎么樣？
給人選設置假設障礙，問(wèn)他的應對措施，從而了解動(dòng)機的真實(shí)性，并對于未來(lái)offer可能的難點(diǎn)挑戰做出預判。探討候選人是不是真的想走了，如果候選人想好了，那么候選人動(dòng)機則十分明確。
Tips：當你問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題的時(shí)候人選表示很驚訝或者表現出從來(lái)沒(méi)有考慮過(guò)該問(wèn)題時(shí)，離職動(dòng)機通常很脆弱。
2
面試流程中的Motivation
面試前：
如果人選真的很重視這個(gè)機會(huì )，他會(huì )在面試之前詢(xún)問(wèn)你需要注意的事項，面試流程或者面試官的風(fēng)格背景等，自己會(huì )去網(wǎng)上查閱或者問(wèn)內部朋友等方式去提前了解關(guān)于應聘公司的業(yè)務(wù)線(xiàn)，團隊，公司發(fā)展前景，目前遇到的困難與挑戰，崗位信息等 。
決定推薦人選到客戶(hù)時(shí)，詢(xún)問(wèn)人選近期方便面試的時(shí)間，看人選是否積極配合，提供可選擇的2個(gè)及以上的時(shí)間段，如果總是含糊避開(kāi)，態(tài)度較隨意，那么候選人對機會(huì )的重視程度往往不會(huì )太大。
應對方式：適度tough些，直接說(shuō)出你對人選的顧慮，告訴他你的真實(shí)感受，比如面試配合度低，意愿度不高，必要時(shí)可以適時(shí)刺激一下。
面試中：
關(guān)注人選的態(tài)度和熱情度變化：
1、人選在面試中是否有針對性的有重點(diǎn)的去關(guān)注和提出自己的疑問(wèn)點(diǎn)。
2、對于你的面試follow是否說(shuō)的很詳細，并且可以清晰的述說(shuō)面試中的關(guān)鍵性問(wèn)題及自己的表現自我評價(jià) 。
3、對于面試中自己拿捏不準的表現，是否有重點(diǎn)求助你的幫忙，是否積極要去你去幫忙跟進(jìn)客戶(hù)反饋。
面試后：
及時(shí)跟進(jìn)候選人的反饋的問(wèn)題，主要進(jìn)行傾聽(tīng)和假設性提問(wèn)
1、詢(xún)問(wèn)候選人如果有下一步的安排，是否會(huì )繼續，并約定下次面試時(shí)間。
2、讓候選人對手中現有的機會(huì )進(jìn)行對比排序 ，并給出充分的排序理由 。想辦法植入你的機會(huì )優(yōu)勢，適時(shí)打壓過(guò)高的期待以控制風(fēng)險。
3、詢(xún)問(wèn)候選人現在面試接觸下來(lái)，給出什么樣的offer可以接受，入職的時(shí)間大概是什么時(shí)候？在現有公司的離職會(huì )順利嗎？需要你給與哪些幫助？
3
Offer談判中的Motivation
候選人對于offer仍有顧慮的幾個(gè)表現：
1、漫不經(jīng)心
對于你的offer，不拒絕也不著(zhù)急，態(tài)度是如果有offer可以發(fā)過(guò)來(lái)先看看。
可能性：手里已經(jīng)有幾個(gè)offer了，不介意再多發(fā)一個(gè)比較下。
2、收到Offer后遲遲不回復
可能性：其他的幾個(gè)offer下來(lái)之后再做選擇。
3、入職時(shí)間無(wú)法確定
可能性：對你的offer還有疑慮，或者并不是最滿(mǎn)意的，你的offer只是選擇之一，或者用來(lái)抬高正在談判的其他offer價(jià)格。
4、入職前反復探討細節
可能性：人選還是沒(méi)有想好自己真正想要的，只是被你推著(zhù)走，這個(gè)offer也有可能簽約成功，但風(fēng)險極大。
5、接了offer還在更新簡(jiǎn)歷
可能性：想看更好的機會(huì )。
6、推遲入職時(shí)間
對于已經(jīng)確定的入職時(shí)間，候選人要求推遲，但并不給出推遲的具體時(shí)間。
可能性：離職動(dòng)機不強，等著(zhù)現東家加薪升職，根本沒(méi)想好是否要走。
解決方案：
1、專(zhuān)業(yè)分析
幫助人選分析手上的其他offer，優(yōu)劣勢。站在客觀(guān)，專(zhuān)業(yè)，負責的角度，充分運用你的專(zhuān)業(yè)知識和對行業(yè)，客戶(hù)的了解。 從維護客戶(hù)和候選人雙方的利益出發(fā)，換位思考，不隨意承諾，不夸大其詞 。站在人選的立場(chǎng)，同理心更易獲得人選信任，從而產(chǎn)生你的影響力。從人選的職業(yè)生涯規劃角度，更全局長(cháng)遠的看問(wèn)題。
2、排序
排序的目的是幫助你知己知彼有的放矢，不斷深度確認人選motivation重點(diǎn)關(guān)注的點(diǎn)，尤其是之前隱藏的點(diǎn)挖掘，不要存在僥幸心理，看到問(wèn)題一定竭盡全力解決，尋求幫助看全每個(gè)offer的內容，不要只盯著(zhù)1個(gè)點(diǎn)糾結來(lái)說(shuō)服對方，抓住真正的問(wèn)題所在 。
3、積極應對
對于人選的疑慮點(diǎn)和異議，先做到耐心傾聽(tīng)，避免說(shuō)服方式單一，積極給與理解分析和應對，而不只是了解詢(xún)問(wèn)。
4、背景調查
找到人選現部門(mén)同事溝通實(shí)際的部門(mén)情況，業(yè)務(wù)情況，組織架構，leader風(fēng)格等實(shí)際與人選相關(guān)的離職動(dòng)機的點(diǎn)，側面打聽(tīng)人選的處境和表現，找到可以利用的信息，直擊痛處。
03
候選人動(dòng)機把控過(guò)程中的關(guān)鍵原則
1.注重心態(tài)，與候選人之間相互尊重，營(yíng)造舒服的談話(huà)氛圍。成為候選人的知己，永遠積極的解決問(wèn)題，而不是給自己設置心理障礙，輕易的逃避或放棄。 堅持練習你的溝通技巧，思路會(huì )越來(lái)越清晰，形成自己的高效思維邏輯。
2.會(huì )提問(wèn)+做一個(gè)很好的傾聽(tīng)者
3.打破砂鍋問(wèn)到底
4.不自欺欺人，不臆斷，必要時(shí)詢(xún)問(wèn)人選每一段工作經(jīng)歷的離職跳槽的原因。
5.Open Question，不提出可能只回答是或否的問(wèn)題
6.探討職業(yè)生涯規劃，激發(fā)動(dòng)機，豐富動(dòng)力
冷靜分析痛點(diǎn)+興趣點(diǎn)，無(wú)痛點(diǎn)不銷(xiāo)售，分辨痛點(diǎn)的真偽，風(fēng)控越提前勝算越大
疏解擔憂(yōu)、 轉化疑慮，不強制對方忽略逃避
7.適度摩擦和挑戰對方，直接提出你的疑問(wèn)
8.動(dòng)機和意向度也有保鮮期，人選每一天都有新的信息輸入，對于尤其已進(jìn)入流程中的人選，要保持高度密切的溝通，細心關(guān)注人選的想法變化，注重溝通內容質(zhì)量，挖掘出潛在風(fēng)險并給與解決方案，時(shí)刻做到心中有數。
9.善用場(chǎng)景假設。假設這樣，人選會(huì )怎么做？多設置場(chǎng)景，拿到人選的答案。
10.永遠輸入市場(chǎng)信息行業(yè)知識
11.以投資人的角度去看你的人選，用心對待，多方位去考核，投資有風(fēng)險，盡力做好風(fēng)控
12.在不斷的實(shí)戰中培養對于Motivation 的敏感度
13.遇到動(dòng)機不強的候選人，即使很合適職位也很優(yōu)秀，如果你已經(jīng)盡力溝通和引導，人選還是意志堅決的不看，一定要果斷的學(xué)會(huì )放棄，然后重新尋找目標人選。